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谁夺走了职场人的幸福?


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人无分老、中、青,位置无分老板、高管和员工,如果认真体验一下中国职场人生存状态,会发现当前中国职场人的压力和焦灼,真是前所未有

长叹息以掩涕兮哀中國职场人之多艰!

人无分老、中、青,位置无分老板、高管和员工,如果认真体验一下中国职场人生存状态,会发现当前中国职场人的压力和焦灼,真是前所未有。

但是,管理的本质是创造幸福。当企业为客户的幸福增砖添瓦时,客户可让你持久盈利;当企业让员工幸福时,员工会在压力和成就感的循环中持续成长、收获;当企业对社会的幸福做出贡献时,企业家会受人尊重,企业也更可能健康长寿……

只是,幸福是一种平衡,而这种平衡在现在又何其脆弱。

年轻职场人的“宿命”

先看一下年轻职场人的情况。

最近一段日子“996工作制”几乎成为全民讨伐的对象,但如果知道这场全民讨论带来的真实后续影响,则会更深刻地理解年轻人的窘境。

根据某些创业公司工程师的反馈,社会上对“996”的批判非但帮不了他们,反而让公司掀起了“向’996’学习的热潮”。因为创业公司普遍发现:它们正拼命追逐的行业巨头,不仅比它们有更好的市场地位、更多的资源,甚至,居然还比它们还努力!

站在创业公司的角度看,如果连“起码的996”都没有,那不是必死无疑吗?

实在是太有道理,年轻人无言以对。

中年职场人的尴尬

年轻人如此,是不是中年职场人会好一些?毕竟传统认知中,“职场中坚力量”正是中年人。

先说一个寓言般的经历吧。

笔者参加过两次相隔10年的老乡聚会,其中多位是IT公司的技术骨干。10年前,几位理工高材生意气风发、对自己和未来高度自信。在他们身上,除了希望二字完全看不出其他来。

去年的第二次聚会,当年神采飞扬的年轻人已是中年,大大出乎意料的是,几位竟然无一例外变成了暮气沉沉的“小老头”。头发花白还在其次,当年兴奋讨论量子力学、电信号转换器设计等等的年轻IT人,如今皮肤松弛、眼睛布满血丝,眼神里也不再焕发出神采了。是啊,怎么能指望靠资历勉强混日子,已经在公司边缘化,甚至连想跳槽都没地方跳的人们有多少神采呢?!

压倒“骆驼”们的“稻草”,是快速迭代的产品,是一批批初入职场、掌握更新技术的年轻人,也是只顾埋头干活时忽略掉的学习和培训。

这就是个鲁迅心中的闰土,从“聪明、机智勇敢、见多识广”的少年闰土,变成“语言迟钝、沉默寡言、仿佛木偶一般”的中年闰土的当代职场故事。

人力资源管理中有一种其实很有见地,但绝对会让中年人倒吸口凉气的理念——公司招聘一个人,一般情况下,前两年是人才红利期;两年到四年,一般情况下,给公司创造的价值,与公司为其投入的成本会持平;而从第四或第五个年头开始,一般情况下,人力成本就大于其所创造的价值了。

这意味着什么?从公司角度来看,意味着对中年职场人来说,稍不留神就可能成为给公司拖后腿的人。除非他不是“一般情况”——有着良好的自驱力、学习能力,在持续升级或者给自己开辟出新的价值创造周期。

但无论如何,绝大部分中年人不再理所当然地是“正午的太阳”,如果不想成为“狼狈的中年人”,只有像刚人职场的新人般重新规划人生的二次奋斗。

“老员工”的挑战

再看职场“老员工”。

且不说中国公司的老员工生存状态,即使世界上对老员工最好的日本企业,“终身雇佣制”也已经瓦解了。

《中外管理》记者在采访中得知,代表日本企业优越性的“终身雇佣制”已走向终结。连日本企业对老员工的态度也在发生改变。例如:日本有很多企业规定,员工到50岁或者55岁以后,工资不再上涨,甚至还有企业随着工作年限增长反而会降低工资。有些日本企业老板明确表示:公司是“按劳付酬”,当老员工“工不抵薪”时,就需要调整岗位,或者离职。

而与终身雇佣制配套的“年功序列制”,在主流日本企业里也在消失。松下电器2015年即已全面废除年功序列制,索尼公司也紧随其后……

对于市场环境剧烈变化、竞争压力也更大的中国企业来说,老员工只会比环境变化小得多的日本企业压力更大,不会更小。

打破职业生涯平衡的是什么?

其实在一个科技昌明、全球一体化的时代,老中青三代的职业生涯,普遍出现“全生命周期式”的危机,本身是一件很奇怪的事情。

因为,科技昌明带来的是效率提升(所以凯恩斯才在1930年预测,百年后的人类应该每天工作3小时才对,哪里想得到现在的职场人是在为军备竞赛般的“996工作制”发愁);而全球一体化,带来的则是全球优质资源的整合,以及全球的市场机会。无论从哪个层面来看,企业和企业中的人也应该过得更好呀。

可答案恰恰是:正是全球化与新科技带来的“副产品”,让老中青三代职场人都被迅速裹挟进了困境。

一个故事可以很清晰地看到问题所在:在一个地方乡镇里,原本有一位三四线相声演员,走街串巷、婚丧嫁娶,十里八乡都有他的业务。但事情在近些年逐步发生变化,到了智能手机时代,人们普遍在捧着手机看节目,本来每个人有工夫听相声的时间就是有限的,现在可好,观众有工夫时,谁不是在手机上先把郭德纲的相声看了呢?——这意味着,这位三线演员,直接面对着的是超一流相声演员对客户有限时间的争夺。人们有耐心能留给他表演的时间已经不多了。

移动互联网时代的竞争遵循的不是“二八率”——20%的人或公司占据80%的资源。而是迅速演变成了1:99,乃至1:999的竞争——1%或者1‰的人或公司,直接占据了99%或999%的市场。

这意味着,即使企业在1000家公司中排名第二,也有可能是个落后者,因为消费者更容易就接受到第一品牌的服务。如此,行业竞争能不加剧吗?

全球化时代带来的副产品同样如此——原本在国内做得很好的一家公司,很可能因为地球另一头,有一家你根本没听说过的公司,就把你的业务抢走了。

当下企业的深层困境正是如此。原本多数企业可以像那位三线相声演员一样过得不错,如今,可能迅速被全球网络中的某一竞争节点跨地域、跨领域地替代掉。

企业的苦恼,终会转化为员工的苦恼;而员工的苦恼,也是企业成长中的苦恼。

只是可叹的是,科技进步的速度远超过了人类社会治理能力的成长速度。终于通过几代人科技创新和全球化的努力,让现在的职场人不得不过起了更辛苦的日子。

破局:“幸福力”就是企业的竞争力有困境就有破局。

既然问题的根源在于,科技进步的速度远超过了社会治理能力的成长速度。那么,对不同的社会主体,就必然要对环境变化做出不同的调整。

对企业而言,解决问题的关键,一是哪怕只是在小区域市场中生存,也要着眼于全球竞争环境构建自己在全球网络中共生共赢的节点战略;二是在新的格局下,对老中、三代职场人进行“全职业生命周期”的规划和支持。让不同职业阶段的员工既有“打水”的辛苦,又有“打井”的成长。把员工和企业推进快乐工作、共同发展的幸福企业良性循环轨道,因为,“幸福力”就是企业的竞争力。

对社会治理而言,除了激励科技创新的政策外,也应有“关机”的游戏规则。一如欧洲一些国家针对商店延长营业时间的管理,索性用法律规定在一个时间段里所有商店都得闭店,否则有一家营业,哪家商店也不敢休息。

而对老、中三代员工而言,则须跳出传统职场思维的惯性,对环境保持清醒:现在已经不再是年轻时受完教育,或者适应了一个行业或岗位就可以停步的年代。而只能像火箭发射一样一在不同人生阶段,通过启动多级火箭的多次强力助推,可能将“卫星”顺利送入“轨道”,完成自己的职业生涯。

这是一个只有拼命奔跑才能留在原地的时代。接不接受,都已到来。

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