国有企业人力资源管理最常见的误区之一组织人事职能与人力资源管理职能界定不清晰，组织人事职能替代人力资源管理职能的现象较为普遍，这样的现象在市场化比较滞后的公益性质的企业或由行政、事业体制转为企业体制未进行过市场化改革的国有企业中较为突出。

组织人事工作是党组织管理下的企业加强党的建设，落实党中央、上级党组织对干部管理有关精神的组织行为。主要职责：干部成长过程的一系列的组织管理，党组织内有一整套严谨、完善的管理条例及规章制度。企业更多是遵照执行，如：干部选拔，干部个人事项报告，干部出入境管理，干部提醒、函询、诫勉谈话，干部请休假、干部年度考核、干部续聘、干部人事档案管理等系列工作，进行实时管理和资料保管。也是上级党组织巡视巡察的重点项目之一。

人力资源管理是企业在改革发展的过程中，根据企业战略规划对企业发展不同阶段的人力资源需求进行合理的部署、配置等的管理方法，是企业自主管理的行为。人力资源管理的六个板块（人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理）涵盖了企业改革发展过程中的人力资源的管理需求，员工从入职（招聘晋级、离职、休（事、病）假、培训、薪酬分配、社保缴交等）到退休，全过程的管理。

尽管两个职能都是对“人”的管理，但无论从管理的角度、管理的要求和管理的标准等划分，组织人事工作和人力资源管理工作的职能在本质上都是不同的，两者之间有明显的区别，也有紧密的联系。

一个国有企业，如果人力资源管理职能发挥得好，会成为组织人事管理工作的坚实基础，是企业干部培育的摇篮;如果人力资源管理职能与组织人事职能区分不清，会造成两者工作区域的交互叠加，重复工作、布置冲突等，造成企业内耗，从而制约了企业的改革发展。

在很多人力资源管理处于萌芽阶段的国有企业里，最常见的还有一类现象，即是以单一的“劳动工资”管理替代企业对人力资源管理的需求。但随着企业自身改革发展的变化，企业对人力资源管理的需求已不仅仅局限于简单的工资发放和社保缴交等劳动工资管理上了。在企业发展的过程里，企业对人力资源管理的需求与单一的“劳动工资”管理的现状的矛盾也愈加突出。

我们举一个例子来说。企业人员的流通率，也可以理解为企业的新陈代谢。即是员工的入职、离职和退休。我们先来说入职。看似简单的一个入职，其背后是人力资源管理六大模块中招聘模块系列工程。招聘模块在人力资源管理六大模块中用独立的一个模块来表述，它的重要性和意义是不言而喻的。招聘从开始的岗位、职数确定、任职条件、信息发布、招聘笔试、面试等等的环节都是企业战略发展的缩影，对后期员工入职后的绩效评价、薪酬发放、职业发展等等都有着深远的影响。如果放在一个组织人事职能与人力资源管理职能界定不清晰的企业里，如果这个企业又是我们之前说到的以单一的“劳动工资”管理替代企业对人力资源管理需求的企业，那这个招聘工作首先在归属上就是模糊的，它既不属于组织人事管理的范畴，也不在劳动工资管理的范畴，自然就得不到很好的重视，在推进工作过程中很难协调方方面面的资源，如笔试的试题、面试的考官培训等等。常见的结果会是用人部门抱怨招来的人不好用，而新招录的人员也觉得这个不是自己理想的工作氛围，选择离职。这样整个招聘的工作就达不到预期的效果，所有的流程又会重复，这给企业带来的将是招聘成本增加，从而加大企业的成本负担。

再来举一个例子。人力资源管理从某种意义上讲，是企业在市场化的环境里发展到一定程度，产生的自我管理的需求。且我们熟知的人力资源管理六大板块看似独立但又紧密联系，是一套把“人力”作为企业资源之一的严谨的、科学的、专业的系统。对一个企业的发展来说，企业的战略目标会随着市场环境的变化而调整，战略目标的变化也会带来人力资源管理的一系列变化，如“人力”的需求，即不同时期人员的总量的需求也是不同的，像专业技能型人才与管理型人才的需求占比如何配置最佳？组织架构如何调整？岗位如何设置？等等。在岗位设置好后，就要考虑各个岗位价值的评估，因为岗位价值的评估结果又是影响着后续薪酬设计、绩效激励等等环节的重要因素。因此，在实际的工作中，我们会发现组织人事工作与人力资源管理工作是两个不同维度的管理。如人员管理中的绩效考核的问题，从组织人事管理的要求来说，对干部有考核，但是这样的考核不完全是市场化经济意义上的考核，对薪酬的挂钩也不是很明显。而对员工的绩效考核来讲，这又是另一个层面的管理，但是由于组织人事职能与人力资源管理职能未区分设置，对于员工的绩效考核的管理大多时候都只是停留在纸质文件上，实操性的落地性就显得很薄弱。

一个企业的现代化管理程度很大程度取决于是否真正将“人力”作为一种资源与企业的战略目标统筹考虑和规划，并在企业改革发展的不同阶段实现“人力”资源规划和配置的动态管理。如果国有企业对组织人事和人力资源管理这两个职能界定清楚、功能设置区分，各司其职，将更好的发挥两个职能的作用，彼此促进，推动企业更好更快的发展。