摘 要：社会经济快速发展，我国中小企业贡献巨大的力量，但这并不意味着中小企业本身各方面管理以及全面完善，从当前我国中小企业人力资源管理现状来看，其在人力资源管理上依然存在一些问题，这是大多数中小企业普遍存在的问题。现阶段，社会与市场竞争就是人才的竞争，人力资源管理有效才能促进我国中小企业可持续发展。对此，本文分析下当下我国中小企业人力资源管理现状，并针对其中存在的问题提出解决对策，以此保障中小企业实力提高与可持续发展具有充足的人力资源。

关键词：中小企业;人力资源管理;现状与对策

人力资源为经济发展、社会进步提供有力保障。但如何最大程度的调动人力资源创造性与积极性，挖掘人才潜能，是企业、社会和国家发展需要亟待解决的问题。

人力资源指在一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和，并为国家或地区发展创造物质与精神财富，是对价值创造起贡献作用的人口的总称。当代社会竞争归根究底就是人才的竞争。而人力资源是企业发展中最核心、宝贵的资源，对于企业发展是否科学、合理，管理是否有效具有重要意义，良好的人力资源管理能够充分调动员工积极性，挖掘员工无限潜能。

1 当前我国中小企业人力资源管理现状

1）高素质员工缺乏。当代社会企业竞争是人才的竞争，这就使得大部分企业以及意识到人才是企业发展的关键，而那些高素质的人才员工将受到企业高度重点，同时也是各企业之间抢夺的对象。中小企业在这种人才激烈争抢的情势下，与大中型企业相比，具备的优势非常少，因为中小企业没有像大中型企业那样具有充足的资金，因此无法用高薪资去吸引人才[1]。加之中小企业未来发展方向比较迷茫，人才很难被其吸引。大部分中小型企业大多处于一线以外的城市，远离城市繁华地带，生活基本设计条件很难与大城市相比，以至于其无法吸引高素质人才。

2）缺乏战略性人力资源管理规划。企业人力资本的累积与开发都在人力资源规划中的体现。有效的战略性人力资源规划才能满足企业对人力资源的需求。加上企业各机制之间协调运行，能够最大程度的开发员工潜能，使其满足企业发展需求。但对于该方面的内容很多中小型企业并没有提起重视，忽视人力资源战略性规划的作用，使得人力资源管理无法满足企业发展目标，而企业人力资源管理部门又没有按照企业战略性发展目标进行人才选择、招聘、开放以及培训方面的合理规划，以至于企业与发展目标越来越远[2]。

3）人才获取与激励机制不健全。重利润和工作轻人才管理是我国大部分中小企业的通病，无法形成以人为本、重人才的企业文化，人力资源管理依然采取用传统管理模式，缺乏对人力资源管理的重视以及有效的人才获取、激励机制，人才缺乏且企业员工积极性不高，人力资源不稳定，严重影响企业可持续发展。相较于大中型企业，中小企型企业规模、经济以及实力等方面都处于劣势，不具有吸引人才、留住人才的优势，加之我国大部分中小型企业属于民营性企业，用人机制比较灵活，但灵活就等于机制的缺乏，企业中大部分员工都是亲戚或近邻，这就出现中小型企业人力质量不高[3]。激励机制不健全，大多表现在酬薪方面，激励方式单一，企业内部拉帮结派、关系户等现象非常普遍，公平竞争严重缺失，这就会让员工产生消极怠工的情绪。

4）员工对企业没有归属感。与大型企业相比中小型企业的规模非常小，又没有足够的资金;同时中小型企业呈现家族化趋势。这两个特征下，中小型企业内部员工在工资、福利、保障以及前途等方面与大型企业存在较大差异，所以缺少对员工吸引力与凝聚力。能够做长做久的中小型企业非常少，员工工作期间很难与企业产生深厚感情，而在短命企业工作过的员工，只是将该工作时期当做自己从事工作的一个阶段而已。企业家族化管理指企业主要工作岗位由具有血缘关系的家人担任，员工薪资提升靠亲戚关系[4]。大部分员工已经不处于升职、加薪以及决策范围内。所以，员工企业归属感的缺乏是必然的，也不会对企业具有高度的忠诚。

2 改善中小型企业人力资源管理现状的对策

1）发掘符合自身发展的管理理念。要想发掘符合自身发展的人力资源管理模式，首先要对传统人力资源管理模式进行改革与创新，以满足战略与战术全方位发展要求建立新型人力资源管理模式。中小型企业提高对高素质人才的认识，调整员工招聘标准，从企业人才招聘所需类型、工作是否积极热情等方面作为招聘标准，不能只看重学历高低或是以此作为衡量企业员工的标准。中小型企业要意识到人力资源的重要性。加大对员工培训工作的成本投入，才能充分发掘员工创造力，并为企业发展带来良好收益，只依靠人才招聘或挖走别的企业的员工是不可取的。企业自身培育出来的高素质人才才能保障企业长久稳定发展。企业培育出的员工才会对企业产生浓厚的感情，保持对企业高度的忠诚。

2）建立健全人才获取和激励机制。想要在当前激烈的市场竞争中谋生存、求发展，中小型企业必须具备吸引、留住各类人才的优势，建立健全人才获取与激励机制就是提高企业人才吸引、留住优势的最有效的举措。对此，中小型企业必须建立健全人才获取机制，利用多种途径让社会人才知道自己的实力与优质，向他们展现职业生涯规划，并提供发展平台与晋升渠道，才能吸引高素质人才进入企业。人才选择上，企业要以“德才兼备、以德为先、唯才是举、唯贤是用”为原则，让有学识、有能力、有责任的人才担任重要岗位工作[5]。中小型企业面对不同类型、层次的人才，为了满足多样化需求，必须建立完善、公平且公正的激励机制，要将员工发展目标与企业经营目标紧密相连，以此调动员工工作热情与积极性，发掘员工潜能，帮助企业尽快实现发展目标。如建立公平合理的薪酬制度与晋升渠道。企业在制定薪酬标准时要与同行业、同地区企业的薪酬标准相近，也可具备一定的竞争力，要平等对待所有员工，推动薪酬分配制度改革步伐不断前进，确保效率与公平的兼顾。员工晋升渠道一定要公平公正，为员工制定系统化的职业规划，让员工实现多渠道的晋升，这样才能提高员工对企业的满意度与忠诚度。

3）塑造优秀企业文化。企业文化能够为企业发展产生源源不断的精神力量，对企业长远目标的实现具有促进作用，有利于提升企业凝聚力。中小型企业在经营管理中，千万不能忽视企业文化建设的重要作用，要极力塑造企业特色文化与品牌，宣扬企业精神，在建设企业文化中要与人力资源开发有机结合，营造和谐、美好的企业环境，以此激发员工奉献精神，将员工命运与企业命运紧紧结合[6]。

3 结语

总之，在当代日益激烈的市场竞争中，人才已经成为企业竞争与发展的源泉，所以企业要重视人力资源的开发利用，树立以人为本的管理理念，建立健全人才获取和激励机制，塑造优秀企业文化，才能真正解决人力资源管理方面的问题，才能放大企业优势，引领企业朝向更大的国际舞台前进。

参考文献

[1]马明清.新时代促进中小企业人力资源管理问题解决的对策分析[J].佳木斯职业学院学报，2019（08）：71-72.

[2]张天然.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2019（13）：70-71.

[3]王容.企业人力资源管理现状及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（06）：8-9.

[4]包春娟.中小企业人力资源管理中的问题及对策[J].商讯，2019（10）：181-182.

[5]张熙萌.论我国中小企业人力资源管理中的问题[J].现代商业，2018（32）：53-54.

[6]徐乃田.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2018（14）：135.