摘 要：作为组织行为学研究中的前沿理论，心理资本为积极视角的组织研究作出贡献。文章对国外心理资本的研究进展进行了综述与梳理，主要包括心理资本的理论基础、心理资本的研究进展、未来研究的展望。文章认为应从心理资本的结果内容、跨文化研究、结果变量的影响机制以及纵向研究等方向开展未来的研究。

关键词：心理资本；理论基础；研究进展

1 前言

曾风靡一时的畅销书籍《一分钟经理人》、《高效能人士的七个习惯》、《谁动了我的奶酪》受到职业经理人的热捧，因为这些书从改进效率和培养、管理个人工作积极性的角度，为职业经理人提高工作效率与满意提供了切实的指导和方法。尽管这些书籍并没有对组织行为学领域的理论发展做出贡献，也没有什么研究数据为支持（Luthans，2002），它们的风格却有别于传统组织行为学消极研究视角下的种种结论。这种实践与理论的鸿沟之大，促使学者们反思是不是应该有新的理论出现以弥补组织行为学研究与工作场所组织行为实践之间的差异，心理资本理论正是在这种差异的迷思下出现在人们的视野之中。本文从心理资本的理论基础、研究进展等方面方面对国外心理资本研究进行综述。

2 心理资本的理论基础

2.1 积极心理学

心理学有三项使命：一是研究消极心理，治疗精神疾病；二是让所有人生活得更加充实有意义；三是鉴别和培养有天赋的人。在过去近一个世纪以来，尤其在二战后创伤心理普遍存在的状态下，以临床心理学和实验心理学为主导的心理学界一直将研究目光聚焦于消极心理。随着时代变迁，消极心理研究渐渐不能满足人们对自我发展和自我意义的要求，积极心理学应运而生。

“积极心理学”一词由时任美国心理学协会主席的宾州大学心理学教授Martin Seligman在1998年首次提出，他强调“研究普通人的心理不仅仅只是集中于他们的缺点，而是识别和培养人们的长处，帮助他们找到合适的职业，活出他们自己的长处。”随后在盖洛普咨询公司的赞助下，1999年举办的第一届积极心理学峰会促使众多心理学家纷纷加入积极心理学领域的研究，逐渐形成一场积极心理学运动。

积极心理学运动还激发了两个将积极性应用于工作场所的相关运动。其一是密歇根大学组织学者发起的积极组织研究（Positive Organizational Scholarship， POS）运动，旨在从宏观层面探讨积极组织特质，以期在危机和困境中做出有效反应，加强组织存活力。其二则是本文关注的积极组织行为（Positive Organizational Behavior， POB）运动，重在运用可测量、可开发、积极导向的人力资源力量和心理特质，在微观层面上改进组织绩效。

2.2 积极组织行为学

在组织行为学的研究领域，大量学者都习惯于从职业倦怠、职业压力、对变革的抵抗、管理者的缺陷等消极视角展开组织行为学研究，而积极情绪对员工在组织中的绩效的影响还停留在泛泛之论。在积极心理学蓬勃发展的影响下，组织行为学者Fred Luthans意识到从积极的视角研究组织行为学（Positive Organizational Behavior， POB）的意义和必要性（Luthans，2002a），并开创了积极组织行为学这一新研究方向。他将微观层面、类状态（state-like）的积极组织行为定义为能够被测量、开发和有效管理以改善工作绩效的积极导向的人力资源优势和心理能力，并强调“能够被测量”和“能够改善工作绩效”是衡量积极组织行为的两条关键标准（Luthans，2002b）。也有学者理性地对积极组织行为学这一研究范式的积极意义提出批判，表示一味强调积极心理能力的正面作用而忽视其负面作用与过去一味研究消极心理的负面作用而忽视其正面影响同样不可取（Lopes&Cunha，2006）。

2.3 心理资本

Luthans及其团队在2004年首次提出心理资本（Psychological Capital， PsyCap）能够超越社会资本和人力资本更进一步地投资于人以获得竞争优势（Luthans et al， 2004a， 2004b），Luthans同时还确定了希望（Hope）、效能感（Efficacy）、坚韧性（Resiliency）和乐观（Optimism）四个心理资本构成要素，并从长期性、独特性、可累积性、相互关联性和可更新性等角度论证了这些要素的竞争优势来源。Page及其同事则在一篇工作论文中讨论了心理资本构成要素的选拔标准，指出心理资本构成要素的衡量标准包括积极性、类状态、可测量性、可开发性、不可模仿性、独特性和对绩效有显著影响性等（Page et al， 2004）。值得一提的是，Envick（2004）在同年的一次学术会议中提出心理资本对创业成功的重要意义，为心理资本的研究开创了新的方向。自2004年起，心理资本作为一个组织行为学前沿概念，逐渐成为学者们的研究热点。

3 心理资本研究进展回顾

根据近年来心理资本文献的梳理分析，心理资本的研究进展可以大体分为两个阶段：概念建构与基础实证阶段（2004～2006）、理论深化与实证应用阶段（2007～2010）、理论拓展与实证复杂化阶段（2011～2012）。

3.1 概念建构与基础实证阶段

2004～2006年间有关心理资本研究的文献数量较少，且绝大多数是由Luthans及其团队所贡献的。这一阶段对心理资本的研究基本停留在“婴儿期”，即概念刚刚形成，学界对心理资本的概念内涵及外延仍存在争议，研究方法、研究范围和研究意义都有待开拓，同时随着概念的成熟，也有少量的定量研究探索心理资本的实践意义。

3.2 概念建构

早在2002年Seligman就在其著作Authentic Happiness中提及，“当人们忙碌和沉浸在‘flow’（流动，指个人与组织的目标一致且工作匹配）之中，人们或许就在投资和构建自己未来的心理资本”。Seligman认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。但此时心理资本尚未作为一个核心构念成为学者们的研究对象。

Luthans（2004）进一步将心理资本的内涵拓展到组织管理领域，认为心理资本是能够导致个体积极组织行为的心理状态。随后，Luthans等人（2005）明确将心理资本定义为一种表示个体总体积极性的核心心理要素，尤其，它是一种符合积极组织行为标准的心理状态，通过投资和开发个体，让个体了解“你是谁”这一问题，从而超出人力资本和社会资本使组织获得竞争优势。”在这一定义中，Luthans指出心理资本的四个关键点在于：（1）基于积极心理学范式；（2）包括基于积极组织行为标准的心理状态；（3）超越了人力资本（你知道什么）和社会资本（你认识谁）；（4）涉及投资和开发活动，以获得绩效改进为回报，并最终实现组织竞争优势。

3.3 基础实证

当然，这一阶段后期Luthans及其团队也产生了初步的心理资本实证研究成果，这些成果从不同方面检验了心理资本这一理论的意义。Luthans等（2005）首次在中国情境下研究中国工人的心理资本（希望、乐观、坚韧性）与工作绩效的关系，发现中国工人的心理资本与基于业绩工资制的绩效表现有着显著的相关关系。随后，Larson与Luthans（2006）以制造业的员工为样本，探索心理资本在预测工作态度中的潜在附加价值，结果显示心理资本与工作满意、组织承诺之间显著相关，这一结论给人力资本和社会资本附加了新的价值以预测工人令人满意的态度。Luthans等（2006a）还从微观介入的方向初步探讨了开发心理资本的方法，建议以心理资本干预（Psychological Capital Intervention， PCI）的方式提高参与者的心理资本，进而支持财务和投资上的高回报。同时，开发坚韧性这一心理资本维度的重要性被特别强调，并有研究给出了开发坚韧性的前摄性、反应性的人力资源开发策略（Luthans et al， 2006b）。此外，心理资本对员工旷工的影响研究（Avey et al， 2006）、企业家心理资本与真诚领导之间的关系研究（Jensen &Luthans，2006）也为心理资本的研究拓展了新的方向。

3.4 理论深化阶段

在前一阶段的基础之上，2007～2010年间关于心理资本的研究日趋丰富，且在前一阶段所涉及的多个方向上都有了长足的发展，大大加深了人们对心理资本的意义与影响的认识。这些具体方向如下：

3.5 定义修订

在概念内涵方面，Luthans，Youssef和Avolio（2007a）合作出版了专著《心理资本：打造人的竞争优势》。在这一论述心理资本的专著中，Luthans再一次围绕心理资本提出了更加全面的定义，认为心理资本是指“个体发展的积极心理状态，它具有以下特征：（1）个体有自信（自我效能感）承担有挑战性的任务，并能够投入足够的努力以获得成功；（2）对目前与未来的成功作积极的归因（持乐观态度，）；（3）朝目标坚持不懈地努力，在有必要时能转向新的路径（希望）以获得成功；（4）当陷入问题和困境时，能够承受、快速恢复甚至超越困难（坚韧性）以实现成功。”

在这一定义中，心里资本的结构同时被揭示出来，这就是Luthans提出的HERO（Hope， Efficacy， Resiliency， Optimism）模型。

3.6 心理资本的测量

关于心理资本的结构与测量一直是研究者们最为关注的内容， Luthans等（2007a）编制的心理资本问卷也得到了很好的信效度检验，被广泛的应用于大量心理资本的实证研究之中。Luthans等（2007b）还利用测量方法对心理资本与绩效、满意度之间的关系进行过实证研究，结果不仅显示心理资本的四个要素与绩效、满意度有显著正相关关系，还显示这四要素的综合性因子——心理资本可以对绩效和满意度进行更好的预测。

3.7 心理资本的开发与干预

Luthans和Avey（2008c）等人通过实证研究认为，心理资本可以通过基于网络的培训干预得以开发，这对心理资本的开发和研究提出了一种新的思路。这类研究对于心理资本的培养与提升具有重要的意义，它表明通过培训、干预等外在手段，心理资本可以在短时间内得到提升，但研究尚处于起步阶段，相关措施还需要通过不断的探讨与验证才能进一步推广。

3.8 心理资本与真诚领导

企业家精神和领导力是近几年来最具有爆发性的领域之一，2005年盖洛普领导力研究机构所主持的开发真诚领导第一次峰会就提出过回到积极领导的根源这一命题。随后的数年间不断有学者探究心理资本与真诚领导的关系（Jensen & Luthans， 2006； Walumbwa et al， 2009； Smith et al， 2009）。这方面的研究内容包括：企业家心理资本与真诚领导的关系、集体心理资本和信任在真诚领导与团队成果之间的中介作用、信任在心理资本和绩效之间的中介作用等。

3.9 心理资本与绩效关系

（1）心理资本与工作绩效：

关于中国工人的新的研究证据进一步强调了心理资本的价值，将它视为一种潜在无限的竞争资源（Luthans et al， 2008a）。此外，还有研究将心理资本作为一种调节变量研究它在支持性组织氛围和员工绩效之间的调节作用，证实员工的心理资本调节了支持性组织氛围与员工绩效之间的关系（Luthans et al， 2008b）。

（2）心理资本与创业者绩效

企业家心理资本与新创企业绩效关系研究（Hmielesk & Carr， 2008）将目光投向了创业者这一特殊人群的心理资本，发现创业者的心理资本比财务资本、人力资本和社会资本更显著地解释新创企业的绩效，且环境动态可以强化创业者心理资本与新创企业绩效的关系。这一结论呼应了Envick在2004年所提出的观点，并以实证数据和统计方法为这一方向的内容提供了有力支持与补充。

（3）心理资本与创新绩效

尽管有大量研究关注创新过程及其与个性特征的关系，目前却很少有研究直接关注心理资本和创新绩效的关系。Sweetman、Luthans及其他同事（2010）通过一个异质性上班族的大样本分析（N=899），研究了心理资本及其组成要素（效能感、希望、乐观和坚韧性）作为创新绩效的预测指标的预测力。结果表明总体的心理资本比其任何一个组成要素对创新绩效的预测力更强。

（4）理论拓展与实证复杂化阶段

2011～2012年心理资本研究关注的内容开始进入不同行业，如关注医生、护士的心理资本对其职业压力的影响、学生心理资本对学业绩效的影响，同时研究采用的方法也开始变得复杂化，结构方程模型等方法开始运用于心理资本的研究中。

4 结论与展望

作为一种资本，如何开发、投资和获得回报产出是人们所关注的核心。对于心理资本而言，如何使它更好的在组织管理实践中发挥作用是未来研究的主要重点和难点之一。只有从员工—企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。

未来的研究可以从以下一些方向入手：

第一，心理资本结构的探索和验证。目前的心理资本结构理论只是一个初步模型，心理资本结构是否还包含其他要素或内容还不清楚，因此心理资本结构问题还需要进一步地探索和验证，同时，需要开发有效的心理资本测量工具，并对已有测量工具的有效性进行检验。

第二，心理资本理论的跨文化研究。目前的心理资本理论是以西方文化为背景得出来的，该理论在中国文化背景下是否能够适用，中国文化背景下的心理资本结构与西方的研究结果是否一致，有哪些特色等问题还不得而知。因此有必要探索中国文化背景下的心理资本结构，并对西方心理资本理论进行验证。同时也有必要对国外心理资本与相关变量关系的研究结果进行验证，并开展跨文化比较研究。

第三，加强心理资本对结果变量影响机理的研究。目前，西方有关心理资本对结果变量影响机理的研究结论存在较大分歧。我们认为，强化心理资本研究的认知取向，澄清心理资本影响效应关系中的认知作用机理应是今后研究的主要方向之一。

第四，目前对影响心理资本的因素探讨得比较少，这方面内容将是今后的研究重点之一。

第六，在研究方法上应该强化纵向研究（longitudinal）（Avey et al， 2008）及多特质、多方法（multi-trait，multi-method）的研究范式。

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