摘 要：本文介绍了马斯洛的需要层次理论的基本内容，对各个需要层次的关系进行了深入的分析。在此基础上探讨了对企业人力资源管理活动的现实意义，指出企业管理者应该充分考虑到需求的不同层次，采取针对性的政策措施去满足员工的不同需求，从而实现企业和员工的共同发展。

关键词：需要层次理论；人力资源管理；激励

当今世界经济飞速发展，企业在市场上的竞争越来越激烈。要想在激烈的市场竞争中取得胜利，归根到底取决于企业人才的竞争。人才是企业最宝贵的财富，如何最大限度的挖掘员工的潜能，提高企业竞争力，已经成为现代企业急需面对的重大课题。

现代人力资源管理理念的核心是以人为本。它要求企业管理者能够了解和尊重人性，从员工的实际需求出发，采取针对性的有效人力资源措施去管理、激励员工，积极为员工发展创造各种条件，充分发挥人的主观能动性，实现人力资源价值的最大化。

需要层次理论从动机的方面深刻阐述了人的不同需求，对现代企业的人力资源管理具有重大的指导作用。熟悉和掌握需要层次理论，并在人力资源管理中成功运用这些理论，对于企业建立自身的人力资源优势，具有重要的现实意义。

1 需要层次理论的概述

马斯洛是美国著名的社会心理学家、人格理论家，他在1943年出版了《人类动机的理论》一书，提出了著名的动机理论——需要层次理论。马斯洛强调人类所有的行为都是由需要引起的，这些需要使人处于不满足的状态，一种需要获得满足后，另一种需要接着要求被满足。

1.1 需要的各个层次

马斯洛把人类的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要（归属与爱的需要）、尊重的需要和自我实现的需要。

1.生理的需要

生理的需要是人类最原始、最基本的需要，是人类维持自身生存与繁衍的基础，包括食物、空气、水、睡眠、性等方面，它是人和动物共有的。生理需要是推动人们行动的强大动力，在所有需要中占绝对优势，优先于其他任何需要。

2.安全需要

安全的需要是人类要求保障自身安全、摆脱失业、寻求有序、稳定和保障、避免遭受灾难、威胁或疾病折磨等的需要。安全需要比生理需要高一级，个体如果生理需要已经基本获得满足，接下来就会产生安全的需要。当社会动荡或未来不可预测时，人们对安全的需要会更加明显。

3.社交的需要

社交的需要也被称为归属与爱的需要，是指人们渴望得到家人、朋友和同事的关心、爱护和理解，是对友情、爱情、信任的需要。它包括两个方面：一是人们渴望在社交圈里与他人建立亲密的感情联系，愿意和同事们保持友谊，能够给予别人爱，也渴望得到别人的爱；二是人们都有一种愿意归属于一个群体的感情，渴望被别人接纳，相互关心和照顾。

现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属与爱的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地面对外来的危险，并在别人对自己的帮助中获得满足。

4.尊重的需要

尊重的需要是指人们都希望自己有稳定、牢固的地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认和高度评价。它包括自尊和来自他人的尊重两方面。自尊是指对自己有实力、有成就、有信心以及要求独立自由的愿望。来自他人的尊重是指需要别人承认自己的能力和价值，希望得到别人的重视、认可和高度评价。尊重是人的较高层级的需求，反映了人对自身的认可。

5.自我实现的需要

自我实现的需要是指人们希望完成与自己的能力相称的事情，使自己的潜在能力得到充分的发挥，实现个人理想，成为自己所期望的人物。

自我实现的需要是最高层次的需要，是人不断追求进步的动力。它是一种创造的需要，是人类特有的需要。自我实现的需要是实现生命价值的需要，其目的是扩展经验，充实生命，而不是补偿不足。

1.2 需要各个层次的关系

在需求层次理论中，各层次之间存在以下关系：

1.五种需要像阶梯一样从低到高呈金字塔形式排列。生理需要是处于最底层的需要，依次向上的是安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现需要是最高层次的需要。

2.一般说来，在满足较高层次的需要之前，必须首先满足较低层次的需要。当一种需要得到相对满足后，就不再是一种推动力量，追求更高一层次的需要就成为新的驱使行为的动力。

3.虽然需要是按照从低到高的层次排列，但并不是说只有满足了低级需要才会产生高级需要，也可以是低级需要部分的满足时，有高级需要产生。

4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

5.同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但总有一种需要占主导地位，对行为起决定作用。高层次的需要发展之后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。

6.对于同一个体而言，在不同的时期占主导地位的需求可能不同，人的需求是一个不断动态变化的过程。

2 如何了解员工的实际需求

在制定人力资源管理措施之前，企业管理者首先要进行的工作是进行员工需求调查，弄清楚员工的实际需要。进行员工需求调查可采用下列一些基本的方法：

1.调查问卷法。企业管理者可以结合企业自身的特点设计员工需求调查表，调查表的内容可以包括工作环境、薪酬福利、企业文化、人际关系、绩效考核、学习培训、职业生涯规划等方面。通过问卷分析，可以基本了解员工需求的层次结构，弄清员工的现实需求、普遍需求、迫切需求和潜在需求。调查问卷法标准化程度较高，能够在短时间内收集到大量的资料。

2.访谈法。首先，企业应对中高层领导进行有关访谈技巧的培训；然后由各级领导对直接下属进行面对面的访谈，了解员工的情况、工作中遇到的问题以及对企业的希望；访谈结束后应尽快整理资料并提交分析报告。访谈法灵活性较强，可靠性较高；但易受访谈人水平的影响，比较费时费力。

3.可以请第三方机构介入，协助企业收集员工需求。

4.可以设立员工匿名投诉信箱等，从中分析、发现员工的特殊需要和想法。

5.其它方法。比如，在日常交往中，搜集反映员工需求的观点，注意平时的积累。

上述方法可以单独使用，也可以交叉配合使用。在实际选用中，员工需求调查所采取的的方式应力求灵活有效，真正反映实际情况，达到事半功倍的效果。

3 针对不同层次的需要采取针对性的人力资源管理措施

现代企业人力资源管理就应该根据员工需求调查的结果，针对不同的需求制定不同的政策，并通过多样化的渠道去满足不同层次的需求，以引导和调整员工的行为，实现企业的预定目标。

企业管理者可以依据需要的不同层次有针对性地制订相应的管理措施：

3.1 针对生理需要的措施

在生理需要方面，员工追求的是基本的生存条件。体现在企业人力资源管理政策中，就是要建立适合自身情况的薪酬福利体系，为员工提供基本生活条件，使员工解除后顾之忧，只有这样他们才能够全身心的投入工作。

例如，企业可以提供合理的工资薪金、舒适的工作环境，提供宿舍、食堂和各种福利等，来满足员工在衣、食、住、行等各种基本生存方面的需要。

3.2 针对安全需要的措施

在安全需要方面，员工追求的是工作、职位的保障和避免各种意外、灾难、疾病的发生，寻求精神上的依赖和对稳定的渴望。体现在企业人力资源管理政策中，就是要为员工建立一个相对稳定、有序和有一定保障的工作环境，包括物质和精神两方面。

例如，企业要按照国家的规定为员工参加各种社会保险，消除员工对养老、失业、医疗等方面的顾虑，让员工能够安心工作。企业要关心员工身体健康，定期为员工检查身体。企业要不断改善工作环境，采取各种安全防护措施，预防职业病的发生，避免工作中可能出现的各种意外事故。企业要建立和谐、稳定的劳动关系，慎重使用裁员的手段，保持一个相对稳定的员工队伍。另外，企业在实施各项管理政策时，不能朝令夕改，，要努力打造诚信的企业氛围。

3.3 针对社交需要的措施

在社交需要的方面，员工追求的是和谐、良好的人际关系，渴望人与人之间的关心和爱护，希望得到组织其他人员的友谊，获得归属感。

体现在企业人力资源管理政策中，企业可以组织项目合作、团队合作、教育培训或外出旅游等活动，建立大组织内的小团体，把同类的员工聚集起来，创造各种沟通的机会，让员工能够与周围的人进行自由交流，培养员工的团队意识和归属感。员工归属感的形成是一个逐渐积累的过程，管理者应从点滴小事着手，激发出员工的自豪感，加强团体内成员的向心力，促进彼此的信赖关系。

3.4 针对尊重需要的措施

在尊重需要的方面，员工追求的是所获得的职位、薪水与自身能力相匹配，并与他人相比具有公平合理性；同时，获得企业和他人对自身能力、地位、价值的认可。

体现在企业人力资源管理政策中，企业可以通过绩效考核、公开表彰等方式，对有成绩的员工及时给予鼓励性的评价和大张旗鼓的宣传，对员工的能力和辛勤工作的业绩予以肯定，使员工充分感受到企业的认可和同事的尊重。企业在各种政策的制定过程中可以让员工参与，尊重群众的合理意见，调动员工的积极性和创造性。

3.5 针对自我实现需要的措施

针对自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和能力的组织平台，希望从事对自己具有挑战性的工作。

体现在企业人力资源管理政策中，企业需要持续地为员工提供培训，帮助员工不断成长，促使员工的能力不断得到提升。企业可以通过授权的管理，赋予员工与自身能力相匹配的权力，为员工提供具有挑战性的工作，来满足员工自我实现的需要。企业可以创造良好的企业文化导向，完善选拔制度、晋升制度，给员工打造能够充分发挥个人潜能的平台，真正让员工的能力得到全部发挥，实现自己心中的梦想。

4 结束语

总之，员工是企业的主体，现代企业要建立以人为本的人力资源管理体系，必须最大限度地满足员工不同层次的需求，与员工形成利益共享的关系。只有这样，才能真正地吸引人才，让员工对企业产生归属感，让员工自觉主动地为企业贡献自己的全部力量，在充分实现个人自我价值的同时推动企业的总体目标的实现，真正实现企业与员工的共赢。

参考文献

[1]许燕：《人格心理学》，北京师范大学出版社2009年第1版，第310-316页。

[2]董奇：《心理与教育研究方法》，北京师范大学出版社2004年第1版，第182-186页。

[3]连慧：《基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制》， 《现代商业》 2009年32期。